Потребность в разноуровневых специалистах – остро стоящая задача, которая требует оперативного решения. Ведь практически каждая компания России уже успела столкнуться с понятием "адаптация". Наглядным примером того, как меняется мир, является набор кадров в транспортные компании. О том, как это происходит сегодня, на что следует обращать внимание руководителям и HR-специалистам, а также о правилах поиска топового сотрудника, рассказывает Михаил Белоусов, генеральный директор группы компаний "Маршал", основатель известного сообщества лидеров логистики "Академия Логистики". "В целом, опыт работы на рынке логистического труда в нынешних реалиях – один из базовых критериев. Ведь времени на взращивание кадра с нуля у большинства компаний не всегда может быть достаточно", – говорит Михаил Белоусов, генеральный директор ГК "Маршал", основатель "Академии Логистики". – "Если же говорить о моем видении, то соискателю с релевантным опытом работы мы готовы платить очень хорошие деньги. Однако это не значит, что мы лишаем возможности получить работу тем, кто имеет хоть какие-то навыки в транспортных перевозках, но еще не успел применить их на практике. В этом случае мы в ГК Маршал нацелены переучить кандидата под нашу систему и организационную структуру". Нюансы работы с топовым сотрудником Для отбора специалистов в логистическую компанию существует определенный инструментарий. Один из главных вопросов, который стоит задать новому кадру: каких конкретных результатов удалось достичь на предыдущем месте работы? Речь о сравнительных цифрах "до" и "после". Например, поднял оборот компании на 24%, при этом увеличил маржинальность с 11 до 13% благодаря взаимодействию с отделом продаж, в котором находилось 5-6 специалистов. В данном случае результат должен быть обозначен временным промежутком, допустим, полгода. "Когда соискатель представляет подобный отчет, я начинаю копать ещё глубже и задавать другие вопросы: о нагрузке, о том, какое количество лидов было получено по холодной базе, была ли CRM система и так далее", – делится опытом Михаил Белоусов. "Мы полностью декомпозируем его ответы, и, если кандидат ответил на все вопросы – вероятность, что он сам достиг результата, высока. Следовательно, специалист компетентен". Если же потенциальный сотрудник основывает свои ответы на финансовой части, например, рассказывает о прибыли в 3 миллиона и заработке в 700 тысяч, но при этом путается в алгоритме действий, не может по пунктам разложить процесс своей работы – стоит задуматься. Все объясняется просто. Времена в логистике меняются очень быстро, поэтому основываться на прибыли – опрометчиво. Клиент, который несколько месяцев назад приносил компании большой оборот, возможно, в данный момент, уже не существует. Если речь о найме менеджеров отдела продаж, то руку на пульсе нужно держать перманентно и полагаться на процентные соотношения и коэффициенты. Компании, у которой достаточно ресурсов, лучше выращивать сотрудников самостоятельно. Топ-специалисту, который имеет большой опыт, не подкрепленный актуальными навыками, и грандиозное самомнение, адаптироваться будет очень сложно. Логистика стремительно трансформируется, нужно учитывать, что опыт работы руководителем 10 лет назад абсолютно не спасет в 2022 году. Поэтому ориентироваться стоит на обучение сотрудников внутри компании. Имеет смысл давать людям возможность карьерного роста, развития с помощью дополнительных курсов за счет организации. "Из личного опыта могу сказать, что у нас всегда есть цель взращивать кадры внутри компании. Так свой пост получили руководитель отдела продаж, старшие менеджеры, руководитель отдела логистики, руководитель отдела негабаритных перевозок. И я горжусь и дорожу каждым из них, при этом готов продолжать вкладываться в этих профессионалов лично, как тренер и директор". Для кандидатов хорошо работает прием 3-минутного профильного тестирования. По его результатам принимается решение о приеме на работу. Опытный соискатель знает ответы и так, ведь вопросы в тесте касаются профиля компании напрямую, однако такой отчет результатов собеседования – хорошая перестраховка. Ключевые моменты и главные критерии при подборе сотрудника в логистическую компанию Подбирать логиста нужно внимательно и тщательно. Будущий сотрудник – это амбициозный профессионал, который самостоятельно готов ставить большие планы на выполнение заказов. В логистическом экспедиторском бизнесе специалист должен быть нацелен на получение маржинальности. То есть чем больше маржинальность за месяц, тем выше его личный заработок. Внимание на знания кандидата. Он должен знать о логистике абсолютно всё, в ином случае, у вас должен быть отдел по переподготовке и повышению квалификации. Отталкивайтесь от амбиций вашего будущего сотрудника в первую очередь, а после смотрите на внимательность, скорость и продуманность. Ведь все это в купе играет большую роль в дальнейшем для высокого качества и результата работы. Михаил Белоусов, генеральный директор ГК "Маршал" www.marshalteam.ru, основатель "Академии Логистики" www.academylogistic.ru
Белоусов М.
Общение: 